Performance assessment (procena učinka)

Procena učinka znači utvrđivanje i ocenjivanje u kojoj meri je neki menadžer ostvario svoj cilj. Deo ostvarivanja cilja je, naravno, i najavljivanje varijansi od cilja u pravo vreme. To je posao controllera.

Kod procenjivanja performansi, koriste se i nefinansijski ciljevi (komunikacija, način rada u timu i sl.). Ovaj deo se zove razvoj liderstva i human resources sektor pomaže menadžerima da razviju svoje ljude. Jedan od alata koji se koristi je formalna procena učinka. Formalna procena učinka se radi jednom ili dva puta godišnje putem razgovora kao i putem formalizovanog ocenjivanja. Menadžer popunjava formular gde ocenjuje svakog zaposlenog na osnovu više kriterijuma: ispunjenost ciljeva, rad u timu, saradnja sa drugima, sposobnost rešavanja problema i sl. Menadžer daje ocene od 1 do 5 za svaku od rubrika. U nekim kompanijama zaposleni ocenjuje sam sebe, a onda menadžer i zaposleni zajedno sede i diskutuju o ocenama, a posebno tamo gde imaju velike razlike.

Mnogi menadžeri ne vole da rade ocenjivanje zaposlenih jer im to oduzima dosta vremena. Takođe, nekada ne vole da daju loše ocene i da se „zameraju“. Ni zaposleni ne vole da budu ocenjivani. Sa druge strane, ocenjivanje je zaista neophodno i korisno. Razmislite za sekundu - čitavu osnovnu školu smo ocenjivani i znalo se ko je Vukovac a ko će da radi kod Vuka. U srednjoj školi smo ocenjivani. Na fakultetu se znalo ko ima desetke a ko se provlači sa šesticama. Dakle, punih 17 godina (8+4+5) smo naviknuti na ocenjivanje i to smatramo sasvim normalnom praksom. Zašto bi onda ocenjivanje stalo kada napunimo 25 godina i počnemo da radimo u kompaniji? Ocenjivanje zaposlenih, ako se uradi na kvalitetan način, je izvanredan alat za razvoj liderstva i zaposlenih i menadžera.

Možemo da kažemo da menadžer ima dve glavne ruke, odnosno dva glavna biznis partnera: controllera koji mu pomaže da ostvari ekonomske ciljeve i human resources partnera koji mu pomaže da razvije liderstvo kod ljudi.