CONTROLLER KAO COACH
Menadžment Centar Beograd održao je 60. sastanak Kluba CFO & Controlling, 23. aprila 2021. godine, on-line, preko ZOOM aplikacije na temu „CONTROLLER KAO COACH”. Sastanku je prisustvovalo više od 120 ljudi.
Panelisti:
Moderatori:
• Milica Šćepanović, Rukovodilac konsaltinga, MENADŽMENT CENTAR BEOGRAD
• Bojan Šćepanović, Direktor, MENADŽMENT CENTAR BEOGRAD
Jelica Čobanović dolazi iz Irske kompanije, APTIV, sa velikim brojem zaposlenih (FTE 6000) čiji je FC za 2021. godinu promet od 21 miliona, a takođe, kompanija planira širenje na druge teritorije u Srbiji.
Lana Vukotić dolazi iz kompanije DXC TECHNOLOGY koja posluje u čak 70 zemalja, a na teritoriji bivše Jugoslavije postoji samo u Srbiji i Hrvatskoj. Promet ove kompanije je 21 bilion dolara. Zanimljivo je da kompanije iz kojih naše panelistkinje dolaze, DXC TECHNOLOGY i APTIV, uspešno sarađuju već godinama
Jedno osveženje na našem sastanku je gospodin koji ne dolazi iz naše CFO & Controlling branše. Andrija Gerić je bivši reprezentativac, koji je branio boje svoje države punih 15 godina, odbojkaš, osvajač zlatne i bronzane olimpijske, kao i zlatne medalje na Evropskom prvenstvu. Andrija je psiholog, mentalni trener, osnivač SPORT MENTAL COACHING centra.
Kako smo povezali controlling i coaching, i zašto je važno biti coach svojim zaposlenima, objasnili su naši panelisti.
Andrija kaže da se često coach ne razume toliko u sam posao, ali je bitno da zna gde klijent treba da stigne, da se razume u strukturu i procese jer su ti elementi isti u svim industrijama. Najveći napredak je kada klijent izađete iz zone komfora, a coach pomaže u tome. U controlingu su integrisani i coaching i mentorstvo.
Kako mnogi mešaju coaching i mentorstvo, Andrija je pokušao da predstavi razlike između ova dva pristupa: Mentor klijentu daje istrukcije da bi postigao cilj, na primer: ako klijent želi da napravi kabl, mentor upućuje kako treba da savijemo žicu, dok pri tom nadgleda rad. Coach ispituje i provocira pitanjima kako bi klijent sam shvatio kako nešto treba da uradi. Coach ne sme da kaže kako se radi, eventualno može da se posluži taktikom davanja ličnog primera („Ja bih to uradio na ovaj način...“).
Jelica smatra da se pristup u controllingu menja u zavisnosti od faze zrelosti zaposlenih, ako se radi sa osobanma koje su na početku svoje karijere ili nove pozicije, onda je contoroller mentor, a ako radi sa kolegama koji su stručnjaci u svojim oblastima, onda je on više coach.
Lana smatra da je suštinska razlika ova dva pristupa u tome što coach ima zadatak, a mentor misiju. U korporacijama je controller coach, on nadgleda problem koji je kraćeg roka i daje smernice. Takođe, naglašava da za uspešno mentorstvo poruka mora da probudi motivaciju u radniku. Samospoznaja, samopouzdanje i asertivna komunikacija su najbitniji karakteristike controllera kao coacha.
Prednosti internog coachinga je u tome što dugoročno razvijamo ljude. Coaching veštine treba da ima mendažer i rukovodilac jer na taj način brže razvija ljude i može bezbrižnije da delegirate. Lana smatra da kod delegiranja, odovornost ostaje na vama, ali se na taj način ljudi razvijaju. Andriji delegiranje pripisuje mentorstvu, jer to podrazumeva zadavanje zadataka i praćenje rada. Lana smatra da mentor treba da razvije poverenje, a osnove za poverenje su njegove kompetencije, sposobnosti, iskustvo, znanje i rezultati koje je ostvarilo.
Andrija i Jelica iz ličnog iskustva prave veliku razliku između coachinga sa timom ili jednom osobom. Coach mora da menja uloge u zavisnosti od toga da li radi „1 na 1“ ili timski, mora da ima drugačiji pristup - isti pristup u ova dva slučaja donosi loše rezultate.
Andrija je uputio na veoma važne zadatke coacha. Na primer, dešava se da je problem u firmi koja Vas angažuje zapravo u samom CFO-u koji traži pomoć. Coach mora da ima slobodu i integritet da kaže CFO-u da je njemu potreban coach, a ne čitavom timu. Zadatak coacha je da razotkrije slepe mrlje, onda kada klijent ne primećuje kako ga drugi vide i koliko to odstupa od njegove samopercepcije. Lana se slaže da se coach mora prilagoditi drugoj strani, da ne postoji univerzalni model ovog pristupa. Smatra da se najbolje uči i razvija kada saslušamo i uvažimo kritiku koja nam je upućena.
Jelica smatra da su glavne soft veštine upravo komunikacione, i da jedini način na koji CFO može da dovede do promene u kompaniji upravo uspešna komunikacija. Kaže da treba biti otvoren i transparenat. Važno je i umeće slušanja, smirenost, doslednost i hrabrost. Lana dodaje i time management, jer loše upravljanje vremenom dovodi do visokog nivoa stresa što se izuzetno odražava na atmosferu u kompaniji.
Andrija naglašava da nemju svi mogućnost da vide širu sliku. Kao CFO, treba da budete sposobni da izađete iz svoje uloge kako bi shvatili drugu stranu, mentia. Njegov savet je da promenimo prostor, da se izmestimo iz prostora u kome imamo tu ulogu, jer nam to olakšava da „promenimo“ identitet. Promena može da bude prelazak iz kancelarije u kafić, u park, ili odlazak u prostorije mentia.
Jelica preferira da razgovar vrši „1 na 1“, pola sata, formalno, i to vreme menti ima samo za sebe i svoje izazove koje rešava sa njom, ali neretko pravi izuzetke i sastanke prebacuje na neformalna mesta uz kaficu, kada vidi da je potrebno da otvori vidike drugoj strani.
Lana svedoči o tome koliko velike kompanije ulažu u svoje zaposlene, te govori o brojnim obukama o coachingu i ličnom razvoju koje su joj omogućene. Takođe, naglašava da najveću ulogu u razviju coaching veština, kada nemate obuku u kompaniji, igra lično angažovanje, tj. samostalno istraživanje, čitanje, vežbanje i učenje na sopstvenom iskustvu. Andrija daje savet da krenemo polako, da nam je internet omogućio da lak i brz pristup kursevima i online edukacijama: „Počnite sa onim u šta ste sigurni i radite ono za šta ste sposobni, ostale teme nemojte dirati.“
Veoma težak zadatak je pobediti sujetu. Jelica kaže da je ona najteži problem u praksi, u radu sa mentiima. Prvi postulat je da klijent/menti ima poverenja i vidi integritet. Tada sujeta ne postoji i klijet/menti neće to shvatiti lično.
Lana takođe naglašava besmisao sujete na putu ličnog i profesionalnog razvoja, dodaje da je aktivno slušanje dobar način da kontrolišemo ego. Preporučuje knjigu koju je napisao Ryan Holiday „Ego is the enemy“.
Za eliminisanje sukoba i konflikata između članova tima, bitno je kakvu kulturu gradimo u kompaniji, kooperativnu ili kompetitivnu. Kooperativna kultura je mnogo efikasnija kada se u timu ljudi podržavaju, nego kada im je nametnuto da se takmiče. Bitno je osvestiti timski rad, timsku pobedu. Andrija nalazi korene kompetitivne kulture u najranijem dobu, kada nas u školi ocenjuju kao pojedinca, a ne stvaraju nam svest o uspehu čitavog kolektiva, konretno odeljenja, što bi inače mnogo bolji efekat dalo kasnije, na radnom mestu, jer se u kompanijama gleda šta je uradio tim, a ne pojedinac.
Panelisti sugerišu da ovaj pristup možemo da primenimo i u privatnom životu, na primer u vaspitavanju dece, koja brzo „upijaju“ smernice i treba im uvrstiti igre u nekoj veseloj atmosferi. Iako tema sastanka u fokus stavljala controllere, zaključak sastanka je široka primenljivost coaching pristupa, kako u profesionalnom, tako i u privatnom životu.
Ceo snimak sastanka možete pogledati na našem You Tube kanalu: mcbbeograd.
- Jelica Čobanović, Direktor, APTIV MOBILITY SERVICES
- Andrija Gerić, Mentali trener, SPORT MENTAL COACHING
- Lana Vuković, Finance Director Serbia / Croatia, DXC TECHNOLOGY | Management Board | Mentor, FEMME PALETTE
Moderatori:
• Milica Šćepanović, Rukovodilac konsaltinga, MENADŽMENT CENTAR BEOGRAD
• Bojan Šćepanović, Direktor, MENADŽMENT CENTAR BEOGRAD
Jelica Čobanović dolazi iz Irske kompanije, APTIV, sa velikim brojem zaposlenih (FTE 6000) čiji je FC za 2021. godinu promet od 21 miliona, a takođe, kompanija planira širenje na druge teritorije u Srbiji.
Lana Vukotić dolazi iz kompanije DXC TECHNOLOGY koja posluje u čak 70 zemalja, a na teritoriji bivše Jugoslavije postoji samo u Srbiji i Hrvatskoj. Promet ove kompanije je 21 bilion dolara. Zanimljivo je da kompanije iz kojih naše panelistkinje dolaze, DXC TECHNOLOGY i APTIV, uspešno sarađuju već godinama
Jedno osveženje na našem sastanku je gospodin koji ne dolazi iz naše CFO & Controlling branše. Andrija Gerić je bivši reprezentativac, koji je branio boje svoje države punih 15 godina, odbojkaš, osvajač zlatne i bronzane olimpijske, kao i zlatne medalje na Evropskom prvenstvu. Andrija je psiholog, mentalni trener, osnivač SPORT MENTAL COACHING centra.
Kako smo povezali controlling i coaching, i zašto je važno biti coach svojim zaposlenima, objasnili su naši panelisti.
Andrija kaže da se često coach ne razume toliko u sam posao, ali je bitno da zna gde klijent treba da stigne, da se razume u strukturu i procese jer su ti elementi isti u svim industrijama. Najveći napredak je kada klijent izađete iz zone komfora, a coach pomaže u tome. U controlingu su integrisani i coaching i mentorstvo.
Kako mnogi mešaju coaching i mentorstvo, Andrija je pokušao da predstavi razlike između ova dva pristupa: Mentor klijentu daje istrukcije da bi postigao cilj, na primer: ako klijent želi da napravi kabl, mentor upućuje kako treba da savijemo žicu, dok pri tom nadgleda rad. Coach ispituje i provocira pitanjima kako bi klijent sam shvatio kako nešto treba da uradi. Coach ne sme da kaže kako se radi, eventualno može da se posluži taktikom davanja ličnog primera („Ja bih to uradio na ovaj način...“).
Jelica smatra da se pristup u controllingu menja u zavisnosti od faze zrelosti zaposlenih, ako se radi sa osobanma koje su na početku svoje karijere ili nove pozicije, onda je contoroller mentor, a ako radi sa kolegama koji su stručnjaci u svojim oblastima, onda je on više coach.
Lana smatra da je suštinska razlika ova dva pristupa u tome što coach ima zadatak, a mentor misiju. U korporacijama je controller coach, on nadgleda problem koji je kraćeg roka i daje smernice. Takođe, naglašava da za uspešno mentorstvo poruka mora da probudi motivaciju u radniku. Samospoznaja, samopouzdanje i asertivna komunikacija su najbitniji karakteristike controllera kao coacha.
Prednosti internog coachinga je u tome što dugoročno razvijamo ljude. Coaching veštine treba da ima mendažer i rukovodilac jer na taj način brže razvija ljude i može bezbrižnije da delegirate. Lana smatra da kod delegiranja, odovornost ostaje na vama, ali se na taj način ljudi razvijaju. Andriji delegiranje pripisuje mentorstvu, jer to podrazumeva zadavanje zadataka i praćenje rada. Lana smatra da mentor treba da razvije poverenje, a osnove za poverenje su njegove kompetencije, sposobnosti, iskustvo, znanje i rezultati koje je ostvarilo.
Andrija i Jelica iz ličnog iskustva prave veliku razliku između coachinga sa timom ili jednom osobom. Coach mora da menja uloge u zavisnosti od toga da li radi „1 na 1“ ili timski, mora da ima drugačiji pristup - isti pristup u ova dva slučaja donosi loše rezultate.
Andrija je uputio na veoma važne zadatke coacha. Na primer, dešava se da je problem u firmi koja Vas angažuje zapravo u samom CFO-u koji traži pomoć. Coach mora da ima slobodu i integritet da kaže CFO-u da je njemu potreban coach, a ne čitavom timu. Zadatak coacha je da razotkrije slepe mrlje, onda kada klijent ne primećuje kako ga drugi vide i koliko to odstupa od njegove samopercepcije. Lana se slaže da se coach mora prilagoditi drugoj strani, da ne postoji univerzalni model ovog pristupa. Smatra da se najbolje uči i razvija kada saslušamo i uvažimo kritiku koja nam je upućena.
Jelica smatra da su glavne soft veštine upravo komunikacione, i da jedini način na koji CFO može da dovede do promene u kompaniji upravo uspešna komunikacija. Kaže da treba biti otvoren i transparenat. Važno je i umeće slušanja, smirenost, doslednost i hrabrost. Lana dodaje i time management, jer loše upravljanje vremenom dovodi do visokog nivoa stresa što se izuzetno odražava na atmosferu u kompaniji.
Andrija naglašava da nemju svi mogućnost da vide širu sliku. Kao CFO, treba da budete sposobni da izađete iz svoje uloge kako bi shvatili drugu stranu, mentia. Njegov savet je da promenimo prostor, da se izmestimo iz prostora u kome imamo tu ulogu, jer nam to olakšava da „promenimo“ identitet. Promena može da bude prelazak iz kancelarije u kafić, u park, ili odlazak u prostorije mentia.
Jelica preferira da razgovar vrši „1 na 1“, pola sata, formalno, i to vreme menti ima samo za sebe i svoje izazove koje rešava sa njom, ali neretko pravi izuzetke i sastanke prebacuje na neformalna mesta uz kaficu, kada vidi da je potrebno da otvori vidike drugoj strani.
Lana svedoči o tome koliko velike kompanije ulažu u svoje zaposlene, te govori o brojnim obukama o coachingu i ličnom razvoju koje su joj omogućene. Takođe, naglašava da najveću ulogu u razviju coaching veština, kada nemate obuku u kompaniji, igra lično angažovanje, tj. samostalno istraživanje, čitanje, vežbanje i učenje na sopstvenom iskustvu. Andrija daje savet da krenemo polako, da nam je internet omogućio da lak i brz pristup kursevima i online edukacijama: „Počnite sa onim u šta ste sigurni i radite ono za šta ste sposobni, ostale teme nemojte dirati.“
Veoma težak zadatak je pobediti sujetu. Jelica kaže da je ona najteži problem u praksi, u radu sa mentiima. Prvi postulat je da klijent/menti ima poverenja i vidi integritet. Tada sujeta ne postoji i klijet/menti neće to shvatiti lično.
Lana takođe naglašava besmisao sujete na putu ličnog i profesionalnog razvoja, dodaje da je aktivno slušanje dobar način da kontrolišemo ego. Preporučuje knjigu koju je napisao Ryan Holiday „Ego is the enemy“.
Za eliminisanje sukoba i konflikata između članova tima, bitno je kakvu kulturu gradimo u kompaniji, kooperativnu ili kompetitivnu. Kooperativna kultura je mnogo efikasnija kada se u timu ljudi podržavaju, nego kada im je nametnuto da se takmiče. Bitno je osvestiti timski rad, timsku pobedu. Andrija nalazi korene kompetitivne kulture u najranijem dobu, kada nas u školi ocenjuju kao pojedinca, a ne stvaraju nam svest o uspehu čitavog kolektiva, konretno odeljenja, što bi inače mnogo bolji efekat dalo kasnije, na radnom mestu, jer se u kompanijama gleda šta je uradio tim, a ne pojedinac.
Panelisti sugerišu da ovaj pristup možemo da primenimo i u privatnom životu, na primer u vaspitavanju dece, koja brzo „upijaju“ smernice i treba im uvrstiti igre u nekoj veseloj atmosferi. Iako tema sastanka u fokus stavljala controllere, zaključak sastanka je široka primenljivost coaching pristupa, kako u profesionalnom, tako i u privatnom životu.
Ceo snimak sastanka možete pogledati na našem You Tube kanalu: mcbbeograd.