"Milenijumska generacija-buđenje sile", autorski tekst Tomislav Mimica, HR direktor, DELTA HOLDING

Koliko puta ste poslednjih godina imali priliku da čujete manje, ili više filozofske rasprave o pripadnicima generacije koja dolazi? Čarobnjaci društvenih mreža, nosioci sebi svojstvenih vrednosti, samosvesni i razmaženi. Brzi, angažovani, beskompromisni...

Vrlo često, ovakvi opisi idu na živce i dodatno produbljuju, ionako dubok jaz između NAS i NJIH. Razlike koje među nama postoje, već su ozbiljno naglašene razvojem savremene tehnologije –  po definiciji onoga čemu MI ne možemo prestati da se čudimo, dok ONI ne mogu da se načude postojanju sveta bez tehnologije.

Bez želje da ulazim u debate o karakteristikama generacije koja dolazi, a imajući u vidu zastrašujuću promenljivost naše svakodnevice, duboko verujem da milenijumska generacija jedina ima taj potencijal da odgovori na izazove koje baš sada, baš ovo vreme, stavlja pred nas.

Ostaje pitanje: da li smo mi spremni za njih?

Savremeno korporativno okruženje, kako se pokazalo, mora izaći iz okvira svoje tradicionalne nefleksibilnosti kako bi mladim ljudima koji dolaze omogućilo da na najbolji način iskoriste ono što su njihove prednosti – brzina, široka interesovanja, potreba za svrhom - poslom koji ih zaista pokreće, međusobna povezanost.... Za uzvrat, oni itekako pokreću i menjaju stvari.

Naša uloga bi trebalo da bude stvaranje okruženja u kojem oni mogu da rade efektivno, odnosno da budu to što jesu.

Druga strana ove priče je činjenica da mladi ljudi bez radnog iskustva nemaju mnogo prilike da se zaposle i da problem nezaposlenosti mladih postaje globalni fenomen. U lokalnim okvirima, to znači da najbolji studenti jednostavno odlaze negde drugde.

Dakle, mlade ljude je danas potrebno privući, zadržati i nagraditi, i to tako da to odgovara njihovim potrebama, a ne šablonima koje smo godinama primenjivali.

Imajući sve ovo na umu, Delta Holding je 2012. godine pokrenuo projekat Mladi lideri. Cilj nam je bio da pružimo priliku najboljim studentima bez iskustva da rade i razvijaju svoje karijere u Srbiji. Da bismo to uradili, bilo je neophodno da napravimo potpuno novu strategiju komunikacije, ali i program koji bi bio dovoljno atraktivan i fleksibilan za mlade.

Tako smo, okrenuviši se potpuno društvenim mrežama, promenili način na koji smo do tada komunicirali. Čitava kampanja, prikupljanje biografija i deo selekcije bazirao se na on-line platformi i društvenim mrežama.

Takođe, jednogodišnji program koji smo osmislili za one koji su ušli u Mlade lidere građen je na nekoliko bazičnih koncepata:

• Mogućnost da se probaju različite stvari. Princip tri rotacije na različitim pozicijama.
• Mogućnost da se mladi angažuju na projektima koji ih zanimaju. Svaka generacija u manjim grupama radi na izabranim projektima koji izlaze iz okvira njihovog svakodnevnog posla.
• Mogućnost društvenog angažovanja. Učestvovanje u brojnim humanitarnim i društveno odgovornim akcijama kompanije.
• Konekcija sa top menadžmentom. Direktan kontakt sa kompanijskim liderima, sastanci i predavanja koja drži top menadžment kompanije.
• Podrška i praćenje razvoja. Postojanje mentora, stalna edukacija.
• Međusobna povezanost. Kroz projekte, aktivnosti, neformalna druženja.
• Mogućnost da sami utiču na projekat Mladi lideri. Unapređenje programa iz godine u godinu na osnovu sugestija polaznika.
• Mogućnost zaposlenja. Nakon godinu dana, polaznici imaju priliku da se zaposle na pozicijama koje odgovaraju njihovim interesovanjima i kompanijskim potrebama.

Na ovaj način, poštujući neke osnovne potrebe mladih, ukoliko je kompanija dovoljno fleksibilna i ukoliko postoji široka svest o značaju rada sa mladim ljudima, može se stvoriti podsticajno okruženje koje vrlo brzo donosi vidljive rezultate.

Svake godine kroz projekat Mladi lideri u Delta Holdingu počne da radi dvadeset do trideset mladih, talentovanih ljudi koji na ovaj način dobijaju priliku da uče, ali i da od samog starta doprinose, predlažu, inoviraju, čine razliku.

Tako su Mladi lideri u Delta Holdingu do sada uticali na unapređenje čitave koncepcije i sadržaja projekta - promenili vizuelni identitet, kreirali novi logo, stvorili školu Mladih lidera,  ali i dodatno podstakli naše angažovanje na društvenim mrežama, uticali na razvoj internih komunikacija i svojim radom unapredili mnoge druge aspekte poslovanja.

Sama činjenica da nam se u 2012. na konkurs prijavilo 1.200 mladih ljudi, a u 2015. čak 4.342 govori o tome da osetljivost kompanije na njihove potrebe postoji i da daje efekte.

Na žalost, ovaj broj govori i o nečem drugom. O rastućoj potrebi da tragamo i nalazimo načine da obezbedimo radna mesta „sili“ koja se budi. Toga bi trebalo da budu svesne kompanije u zemlji i da prilagođavaju sebe, pa čak i svoje vrednosti, mladima, a ne da traže sebi podobne. U protivnom, oni najbolji među njima odlaze. I ako taj odliv bude potrajao, a tako se čini, milenijumsku generaciju ćemo uskoro moći da nađemo još jedino u kladionicama i reality emisijama. Stoga moj savet kompanijama koje još uvek nisu kreirale strategiju zapošljavanja i karijernog razvoja mladih ljudi, je da to učine što pre.

Budućnost pripada onima koji vide mogućnosti pre nego što one postanu očigledne

                                                                                                                                    John Sculley