SMART KPI-jevi, SMART kompanija
Veljko Žarić, performance management expert, Telenor[/caption]
Performance Management (PM) je proces usklađivanja ličnih ciljeva zaposlenih sa strateškim ciljevima kompanije, tako da se ispunjavanjem ličnih ciljeva ostvaruju i kompanijski.
PM proces uveden je u Telenor da bi se stvorila osnova za razvoj agilne organizacije u tržišnim uslovima intenzivne konkurencije, u cilju stvaranja organizacije vođene performansama, kao i kulture orijentisane na rezultate. Danas, uspeh svake kompanije zavisi od toga kako se talentovani ljudi privlače, neguju i razvijaju unutar kompanije. Da bi se to omogućilo, veoma je bitan razvijen PM proces pomoću koga se „top-performers“ identifikuju, podstiču, zadržavaju i motivišu. Od menadžera se očekuje ne samo da upravljaju i ocenjuju zaposlene, već i da budu mentori koji ih uče. Oni unapređuju njihova znanja i sposobnosti, pomažu u pravljenju ličnih razvojnih planova, a sve to na kraju dovodi do povećanja produktivnosti i efektivnosti zaposlenih, odnosno do unapređenja njihovih i kompanijskih performansi.
Finansijski ciljevi spuštaju se na individualni nivo i povezani su sa strateškim finansijskim ambicijama. Nefinansijske strateške ambicije takođe se kaskadiraju i u Telenoru im se veoma pridaje na važnosti. Da ovo nije samo „čist marketing“ Performance Management potvrđuje tako što se postavljaju nefinansijski KPI-jevi (key performance indicators) u vezi sa ciljevima koji se tiču, na primer, društvene odgovornosti, a koji se kaskadiraju kroz organizaciju sve do ličnog nivoa i u vezi su sa bonusima/stimulacijama/platama.
Formula za uspeh PM-a u Telenoru, a i samog Telenora, jeste dobro dizajnirana organizacija usklađena sa strateškim ciljevima kompanije, a u okviru koje je kreiran jasan opis poslova. Akcenat se stavlja na izbor ljudi i njihovih osobina koje su potrebne za svako radno mesto, posebno na liderskim pozicijama. Fiksni budžeti su skoro nestali, što znači da se menadžerima daje mnogo više slobode u odlučivanju, kako bi mogli što brže da se prilagode promenama na tržištu. Da bi se ostvarili postavljeni ciljevi potrebni su proaktivni ljudi, edukovani ali spremni da se menjaju i uče, koji brzo donose odluke ali su istovremeno visoko odgovorni i razumeju kako njihove odluke utiču na različite aspekte u poslovanju kompanije.
Poseban izazov je da se postavi odgovarajući set KPI-jeva. Ne sme da ih bude previše, a moraju da obuhvate što više pravih stvari. Potrebno je pronaći kako „leading“ („actionable“), tako i „lagging“ („result“) KPI-jeve i uspostaviti balans između njih. Kada se završi postavljanje prvog drafta KPI-jeva, mora da se proveri da li je sve usklađeno unutar organizacije.
Nakon što se uverimo da je sve usklađeno, sledi kaskadiranje kompanijskih targeta. Ovaj proces je miks „top-down“ i „bottom-up“ pristupa. Treba napomenuti da je proces kaskadiranja targeta blisko povezan sa procesom postavljanja KPI-jeva, ali i da je veoma zavisan od menadžerskih zahteva. Kada se sve uspostavi, opet mora da se proveri usklađenost, posebno sa strateškim ciljevima – finansijskim i nefinansijskim.
Naravno, beskorisno je da se nešto zamisli ako ne može da se sprovede u praksi. Svaki KPI & target mora da bude SMART (koliko ste puta čuli ovo?):
• Specifičan (Specific) - treba da bude potpuno određen, jasno definisan. • Merljiv (Measurable) - moguć da se izmeri u određenoj kvantitativnoj jedinici. • Dodeljiv (Assignable) - da precizira ko će šta da radi, ko je za šta odgovoran. • Realističan (Realistic) - mora da bude ambiciozan ali dostižan. • Vremenski ograničen (Time-related) - da sadrži postavljen rok za izvršenje.
Praćenje i izveštavanje o ostvarivanju jednako je važna stavka PM procesa. Ovim procesom dobijamo koristan „feedback“ gde smo i „just in time“ upozorenje o tome gde škripi. U Telenoru različiti KPI-jevi prate se u različitoj vremenskoj frekvenciji. Neki se prate u realnom vremenu (recimo, u tehnici), dok se neki prate na dnevnom, nedeljnom ili mesečnom nivou. Na sastancima timova razmatraju se KPI-jevi koji se prate i donose se odluke o korektivnim akcijama, ako postoje indicije da nešto ide u pogrešnom smeru.
Na kraju svake godine pravi se izveštaj o ostvarivanju postavljenih targeta. Kako je svakoj kompaniji neophodno konstantno učenje, inovativnost i brzo prilagođavanje tržištu i uslovima na njemu, onda je jasna i uloga Performance Managementa koji u Telenoru ne predstavlja samo osnovu za nagrađivanje i promovisanje uspešnih, već i ukazuje na prostor za unapređenje svakog zaposlenog, pa i kompanije u celini.
Autor teksta je Veljko Žarić, Performance Management Expert, Telenor. Tekst je preuzet iz Controlling magazina 03.