WILL YOU MARRY ME? SINCERELY YOURS - EMPLOYER, IVANA JEVTIĆ, HEAD OF HUMAN RESOURCES, FRIKOM

Na šta prvo pomislite kada čujete reč engagement? Na somotsku kutijicu, bordo boje i „zlatni okov“ sa cirko... pardon – dijamantom u njoj? Ili na angažovanost vaših zaposlenih, njihovu posvećenost na poslu, njihovo zalaganje, trud, energičnost u obavljanju svakodnevnih zadataka? I, koliko god se u našem jeziku ne očitava, kako Vam se uopšte čini ova homonimija reči. Sa jedne strane veridba – lep, romantičan događaj, koji ukazuje i na neko povezivanje, barem dok nas smrt ne rastavi, a sa druge strane, danas dosta pominjan koncept employee engagementa i različitih tema u vezi sa njim. Ima li sličnosti?

s

s

Kao i za mnoge relativno nove teme u oblasti biznisa, a naročito HR-a, i tema employee engagementa (u nastavku teksta EE), vrlo brzo nakon što je ugledala svetlost pogonskih hala i neonki upaljenih u kancelarijama i nakon 17h, dobila je različite definicije, objašnjenja, metodologije, pristupe, merenja.

U svakom slučaju, EE bi se možda najjednostavnije opisao kao psihološko stanje i poslovno ponašanje zaposlenih koje vodi ka boljim rezultatima poslovanja. Kako? Tako što posvećeni zaposleni govore pozitivno o svojoj kompaniji sa svojim kolegama, a i svima ostalima; tako što imaju utisak pripadnosti organizaciji, želju i nameru da u njoj ostanu i, naravno, tako što su motivisani i ulažu napor da ostvare uspeh, kako na ličnom planu, tako i uspeh čitave kompanije. To se u terminologiji na engleskom jeziku zove 3S (Say, Stay, Strive). I, ima li sličnosti sa veridbom/brakom? Naravno: govorite pozitivno o partneru, tu ste, u toj vezi, zadovoljni i bez razmišljanja da idete iz nje i, naravno, trudite se da ona uspe, da Vi u njoj budete bolji i da ona u svakom smislu napreduje i razvija se.

Šta bi onda bili inicijatori, pokretači za razvijanje EE? Možemo ih svrstati u šest grupa:

• Osnova ili baza: Sigurnost posla, zarada, bezbednost na poslu, radno okruženje, work-life balans...
• Posao kao takav: Radni zadaci, saradnja sa kolegama, autonomija...
• Politika kompanije: Razmena informacija u kompaniji, orijentisanost na potrošača, infrastrukturna podrška radu, planiranje kadrova...

To bi bile tri bazičnije, druge tri prave daleko veću razliku kada je EE u pitanju:

• Liderstvo: Na svim nivoima kompanije.
• Brend: Reputacija kompanije, kompanija kao brend, korporativna odgovornost...
• Performanse ili učinak: Prilike za razvoj karijere, učenje i razvoj, Performance management, sistem nagrađivanja...

Sa druge strane, kao posledicu EE imamo:

• Među ljudima – nameru za ostankom u kompaniji, smanjen apsentizam, zadovoljstvo.
• U operativnom smislu – povećanu produktivnost, uz visoku bezbednost.
• Među potrošačima/korisnicima – zadovoljstvo, lojalnost.
• Finansijski – rast prodaje i prihoda, operativnog prihoda, rast TSR-a.

Dok čitate ovo, verujem da već prepoznajete među Vašim kolegama one koji su pravi predstavnici EE - posvećeni, uključeni, pozitivni, prepoznati... Da li je svaki menadžer sposoban da u trenutku prepozna i izdvoji svoje zaposlene koji se uklapaju u opisani uzročno-posledični EE model? Vrlo verovatno da jeste. Međutim, šteta je što obično može da ih nabroji na prste jedne ruke.

Kako da se taj broj poveća? Istraživanja daju mnogobrojne zanimljive podatke, koji bi se mogli uzeti u obzir prilikom traženja odgovora na ovo pitanje. Evo samo nekih od njih:

• EE ne treba izjednačavati sa zadovoljstvom na poslu. Iako je posvećeni zaposleni vrlo verovatno zadovoljan, ne znači i da je svaki zadovoljan zaposleni posvećen (u tom smeru, korelacija nije značajna). Znate već da ovdašnje kompanije uspešno „gaje“ razne vrste „zadovoljnih“ zaposlenih.
• Na svetskom nivou raspodela posvećenosti u kompanijama, u proseku je sledeća: 22% su visoko posvećeni, 39% srednje, 23% je pasivnih, a čak 16% je aktivno u svojoj neaktivnosti tj. oni rade u suprotnosti sa kompanijskim ciljevima i uspesima.
• Evropa ima slabiju EE od ostatka sveta. Pasivnih i negativnih ukupno je 56% na teritoriji Evrope, dok globalno taj procenat iznosi 39.
• Kompanije u kojima je procenat posvećenih zaposlenih najveći, imaju i najveći rast EE iz godine u godinu - the best keep getting better.
• Ogroman doprinos porastu posvećenosti imaju dobri lideri, štaviše, multiplikuju je.
• Globalno, iz godine u godinu i to ne samo posmatrajući uprosečen rezultat, već doslovno na svim meridijanima – prilike za razvoj karijere (career opportunities) jesu najsnažniji pokretač posvećenosti. Tu su još i reputacija kompanije, zarada i operativna uspešnost, ali tu su već izraženije razlike među zemljama.
• Ako posmatrate generacijski – prilike za razvoj karijere su ubedljivo na prvom mestu i za generacije Baby Boomers, X, i Millennials. Posle toga sledi operativna uspešnost, a onda je mlađima nešto bitnija reputacija, starijima inovacija, pa se onda opet nađemo na plati.

Takođe, zanimljivo je posmatranje EE kroz različite sektore:

• Prilike za razvoj karijere nisu tako jaki drajveri jedino u pogonu. Inženjerska i proizvodna zanimanja ovaj faktor nemaju ni u prvih pet pokretača EE. Kod njih ćete EE dobiti zahvaljujući plati, poslovnim procesima, prepoznavanju rezultata, sistemu nagrađivanja i mogućnostima za učenje i razvoj.
• Prodajna sila, marketing i razvoj najviše reaguju na prilike za razvoj karijere, platu, reputaciju kompanije, inovativnost i brend.
• Finansijeri i administracija vrednuju prilike za razvoj karijere, prepoznavanje rezultata, platu, radne zadatke i brend.
• Interesantno, ostale funkcije podrške kažu: prilike za razvoj karijere, plata, prepoznavanje rezultata, poslovni procesi i liderstvo.

Na kraju, zanimljiv podatak je i taj da, iako merenja iz godine u godinu pokazuju blagi rast EE, srednja karika iz 3S (Stay) - stagnira. Šta to znači? Vezujemo se, uključeni smo, posvećeni, ali ne zanima nas life time period. Šta poslodavac da radi u takvoj situaciji, svestan činjenice da, čak i kada su zaposleni u potpunosti angažovani i posvećeni, to ipak neće trajati večno?

„Našao sam sjajnog zaposlenog, ali već pravim plan B, kada dođe trenutak da on ode.“

Ali, nije li to realnost svega što nas okružuje – sve se brže menja, usavršava, kreće, razvija. Danas imate jedan telefon, za dve godine, to će već biti zastareo model. Ne stari, već zastareo. Pre dve godine, jeli ste kapri na štapiću, danas ga imate i na štapiću, i u čašici, i u kornetu, i kao sladolednu tortu...

I da li da sada opet povučemo paralelu sa bračnom zajednicom? Da, shvatili ste i sami...

Angažovanost ili posvećenost zaposlenih je, u svakom slučaju, jako interesantan koncept i o tome koliko ga velike, multinacionalne kompanije ozbiljno shvataju, govori i sledeći grafikon. Među različitim faktorima koji se dovode u vezu sa korporativnom odgovornošću EE se nalazi vrlo visoko i na skali važnosti stejkholderima i na skali uticaja na poslovni uspeh. Ovo je, naravno, način na koji ga samo jedna od kompanija pozicionira, ali ilustracije radi, verujem da govori dovoljno.

Kompanija Frikom će ove godine prvi put meriti EE među svojim zaposlenima. Videćemo kakvi su rezultati u odnosu na svetska istraživanja, da li postoje statistički značajne korelacije sa različitim varijablama, da li su nas dobijeni podaci iznenadili, ili ne i onda napraviti plan za dalje.

Jer razmišljanje (kada je planiranje ljudi u pitanju), više nije na nivou – da li će i zašto neki zaposleni otići, već šta da uradimo da za vreme koje provedemo zajedno, damo svoj maksimum, dobijemo maksimum i budemo zadovoljni u toj "vezi".