ČEK LISTA: KLJUČ USPEHA DOBRE ORGANIZACIONE KULTURE. Marija Tatarević, HR direktor, Victoria Group.

Pojam „organizaciona kultura" se toliko često pominje u poslovnom svetu da je dobila beskonačno mnogo definicija, tumačenja i stigme. Neki je smatraju nepotrebnim poduhvatom (Zar plata nije dovoljna?), drugi su pokušali da kopiraju kulturu druge kompanije, a trećima je ona toliko zagonetna i nejasna da jednostavno ignorišu taj pojam.

Organizaciona kultura, ako je razbijemo na njene osnovne elemente, odnosi se na opštu unutrašnju atmosferu koja je zastupljena u kompaniji, a često je usmerena na korporativnu misiju i vrednosti. Ona se može ogledati u detaljima kao što su način na koji se tretiraju zaposleni u kompaniji, koliko se napora ulaže u razvoj i slično, a sve je najčešće uobličeno politikama i procedurama. Kako je svaka organizacija drugačija, prihvatajući različite vrednosti i verovanja, vrlo retko će dve kompanije deliti identične kulture. Uzimajući u obzir da svaka kompanija ima drugačiju kulturu, teško je doneti sud o tome da li vaša kompanija ima dobru kulturu ili ne.

Ipak, postoje određene smernice koje mogu pomoći u kreiranju kulture koja doprinosi uspehu kompanije. U nastavku teksta je ček lista za proveru koja će vam pomoći da odgovorite na pitanje da li je organizaciona kultura u vašoj kompaniji dobra ili ne:

• Da li osećate da se vaš glas čuje?

Generalno, kompanije sa visoko ocenjenim kulturama daju zaposlenima, bez obzira na nivo pozicije, priliku da kažu ono što misle. Nevažno je da li je u pitanju dobijanje povratne informacije o novoj politici od strane zaposlenih ili prilika da zaposleni izraze zabrinutost po određenom pitanju, ovakvi gestovi stvaraju platformu da zaposleni imaju reč koja se vrednuje u kompaniji, pri čemu menadžment ima više uvida i kontrole, i može doprineti efikasnom vođenju politike kompanije.

• Imate li dovoljno autonomije?

Nemaju svi poslovi istu dozu nezavisnosti, ali većina pozicija u različitim industrijama dopušta barem određeni nivo autonomnog odlučivanja. Da li uživate dovoljno poverenja da donesete odluku kada iskrsnu određena pitanja ili problemi? Kompanije koje podstiču menadžere da ohrabre svoje zaposlene da samostalno donose odluke u okviru svojih uloga, vide ojačan moral među zaposlenima i veću produktivnost kao nusproizvod njihovog opredeljenja za dobru kulturu.

• Da li je korporativna komunikacija jasna i transparentna?

Preduzeća posvećena kreiranju dobre korporativne kulture trude se da obelodane sve odluke tako da one budu transparentne i lako razumljive. Ovakav gest pokazuje da kompanija zaista brine o svojim zaposlenima te da želi da objasni racio donesene odluke, a ne da ih „drži u mraku“ i daje im minimum informacija.

• Da li ste vi i vaše kolege adekvatno vrednovani?

Neke kompanije idu iznad i ispod linije očekivanja u ophođenju prema svojim zaposlenima (uzmimo za primer politiku besplatne ishrane ili pet friendly okruženja u kompaniji Google), ali organizacija ne mora da doživi bankrot da bi pokazala zaposlenima da joj je stalo do njih. Dodatne beneficije, kao što su fleksibilno radno vreme ili rad od kuće, popust za zaposlene, pa čak i osnovne stvari kao što je posluženje u firmi, mogu doprineti osećanju zaposlenih da se njihovo prisustvo i rad u organizaciji cene adekvatno. Materijalna vrednost nije ključna u onome što kompanija nudi, već i sama činjenica da ona nudi nešto.

• Da li se politike sprovode jednako za sve?

Kompanije koje ad hoc donose i sprovode odluke, ili osmisle politiku koju samo selektivno primenjuju, pošalju poruku svojim zaposlenima da nemaju svi jednaka prava i mogućnosti. Kada pojedinac zaposlen na menadžerskoj poziciji ne poštuje pravila, kompanija kojoj je stalo do dobre organizacione kulture treba da interveniše, kako bi pokazala da nikakav poseban tretman nije dozvoljen, odnosno da pravila, politike i procedure važe jednako za sve.

• Da li lideri rade ono što propovedaju?

Na sličan način, loše organizacione kulture često budu domaćin licemernom ili neiskrenom rukovodstvu. Ako je pojedinac u poziciji moći i zahteva od svojih zaposlenih da se pridržavaju određenog procesa ili pravila, on postavlja temelje tih pravila u situacijama kada se ponaša kao primer drugima ili ruši te temelje onda kada ne sledi sopstveni savet.

• Da li se u kompaniji podstiče učenje i razvoj?

Kompanije sa dobrom kulturom svoje zaposlene smatraju važnim resursom, i kao takve nude prilike za dodatni razvoj. Podsticanje zaposlenih da prošire svoje znanje i veštine u oblastima vezanim za rad, pokazuju posvećenost i poštovanje zaposlenih, odnosno poštovanje doprinosa zaposlenih.

• Da li je organizacija fleksibilna?

Ova poslednja stavka može biti najvažnija. Ako kompanija donosi odluku ili testira novu politiku, ona mora biti spremna da se bavi rezultatima te akcije. Niko nije savršen. Ni viši menadžment u organizaciji nije izuzetak, a kada donosioci odluka u kompaniji odbijaju da priznaju vlastite greške i istražuju alternativna rešenja, pucaju sebi u nogu. Ostavljajući mogućnost da i menadžeri greše, pokazujete odmerenost koja vam može pomoći, jer se svaki zaposleni u tome može prepoznati (ko radi, taj i greši). Biti fleksibilan i prilagodljiv promenljivim okolnostima je ono što održava lidere u svojoj industriji u prvom planu, dok su oni koji su kruti i tvrdoglavi predodređeni na gubitak pozicije, vremenom.

Ova ček lista sadrži neke od očiglednijih načina da utvrdite da li kompanija za koju radite održava dobru kulturu. Ne uključuje sve potencijalne znakove, a različita shvatanja visokog nivoa organizacione kulture mogu dovesti i do toga da neke od stavki nisu na ovoj listi. Nađite vremena da pogledate sa pažnjom politike i praksu u vašoj firmi, možete primetiti da postoje prilike da unapredite kulturu i učinite svoj posao prijatnijim za sebe i za druge.

Tekst je preuzet iz Controlling magazina #14. Ceo magazin možete pročitati na ovom linku.

Još zanimljivih tekstova možete pročitati na ovom linku.