Za
Tatjanu Jovanović, Direktora ljudskih resura za jugoistočnu Evropu u kompaniji
Philip Morris, profesija HR je kao džez – biti vešt u improvizacijama, istovremeno brz i u promišljanju i u izvedbi.
Kada ste počeli da pokazujete interesovanje za rad u ljudskim resursima?
Iskreno, mislim da sam od svog rođenja želela da budem psiholog. Da budem preciznija, klinički psiholog. Po završenim osnovnim studijama psihologije zaista sam to i radila – bila sam psihoterapeut i sudski veštak, a onda sam se valjda zasitila i poželela sam da se oprobam u nekim drugim vodama. Upisala sam magistarske studije „Pshychology of excellence“, ili kako bismo mi to preveli, „psihologiju nadarenosti/izuzetnosti“, na Ludwig-Maximilians Univerzitetu u Minhenu. Neposredno potom, po preporuci profesora, dobila sam posao u Minhenu u
Allianzu, jednom od najvećih osiguravajućih društava u svetu. Odeljenje u kome sam počela da radim bio je globalni HR usmeren na razvoj lidera. Tu sam se prvi put susrela sa pravim, u praksi primenjenim HR-om. Bila je to ljubav na prvi pogled, koja evo traje i danas.
Kako se dalje razvijala Vaša karijera u HR delatnosti?
Nakon povratka iz Nemačke u Srbiju vrlo brzo sam počela da radim u HR sektoru u
Philip Morrisu. Za nepunih deset godina staža stečenih ovde, promenila sam šest pozicija u HR-u. Svaka od njih bila je izazovnija od prethodne, podrazumevale su povećanje odgovornosti, ali često i vrlo dramatičnu promenu perspektive. Jedna od takvih promena bila je i kada sam sa pozicije HR menadžera za prodaju i marketing za Srbiju i Crnu Goru premeštena u Švajcarsku, gde sam preuzela ulogu da se bavim talent menadžmentom na globalnom nivou
Philip Morrisa. Ovakve promene u karijeri vas doslovno “izuju iz cipela”, potpuno vas izbace iz zone komfora i traže da se aktivno, što brže i sa što manje problema adaptirate. Preokreti u karijeri, prelaženja iz sektora u sektor, tj. učenje “on the job”, odnosno učenje kroz rad, osnova su filozofije razvoja zaposlenih u kompaniji u kojoj radim. To je jedan od glavnih razloga zbog kojih sam sve ovo vreme u istoj kompaniji. Čim vam posao postane lak, nekako rutinksi, sa malo izazova - vreme je za promenu posla.
Od početka ove godine ste na poziciji Direktora ljudskih resursa za jugoistočnu Evropu. Kao izgleda Vaš radni dan?
Posao direktora ljudskih resursa za šest zemalja, koliko ih ima u klasteru
Philip Morrisa za jugoistočnu Evropu, podrazumeva kompleksnost, neizostavno je odgovoran i zamoran, ali donosi i taj doživljaj da je svaki dan drugačiji. Nekada mislim o mom poslu, kao o veoma kvalitetnom džezu koji izvodim - često morate da napravite značajne devijacije u odnosu na ono što ste inicijalno planirali. Morate da budete brzi i fleksibilni u promišljanju, ali i u izvedbi. U ovome istinski uživam. To neponovljivo iskustvo, koje je sve samo ne dnevna rutina, čini da mu uvek pristupam sa novim entuzijazmom. Dokle god je tako, znam da sam na pravom mestu.
Da li ste posebno ponosni na neke trenutke u Vašoj dosadašnjoj karijeri?
Bilo ih je više, u zavisnosti od faze profesionalnog razvoja u kojem sam se nalazila. U ovom trenutku svakako su mi najdraži sertifikati „Top Employers Europe 2016“ i „Top Employers Serbia 2016“, koje smo dobili za
Philip Morris Services d.o.o. Beograd i
Philip Morris Operations a.d. Niš od nezavisne internacionalne organizacije Top Employers Institute. Samo iskreno posvećene kompanije, lideri u svom domenu - mogu da dobiju ovo prestižno zvanje. U ne tako idealnim društveno-privrednim uslovima u zemlji, dobili smo priznanje koje je dokaz kvalitetnog radnog okruženja koje smo uspeli da kreiramo na lokalnom nivou, i koje je potpuno uporedivo sa, primera radi, filijalom
Philip Morrisa u Nemačkoj, a koja je takođe dobila ovaj prestižni sertifikat. Sada smo predali aplikaciju za „Top Employers Europe 2017“ i „Top Employers Serbia 2017“, a nadam se i globalnom sertifikatu “Top Employers”.
Kao HR profesionalac, kakvo je Vaše mišljenje o nužnosti stalnog usavršavanja i obrazovanja stručnjaka za HR?
Stalno usavršavanje je neophodno. I to ne važi samo za HR. Biti blizak poslovanju podrazumeva pre svega da poznajete industriju u kojoj radite i da ste stalno pratite trendove i situaciju u domenu svoje ekspertize, bio to HR, Controlling, Marketing ili druge funkcije. Jedino tako možete kredibilno da se involvirate u donošenje strateških odluka, čime je i operativno provođenje istih lakše jer te odluke su vaše, nije ih doneo neko drugi.
Koji biste deo Vašeg posla izdvojili kao najinteresantniji?
Najinetresantniji i svakako najizazovniji deo je potraga za talentima, onima koji imaju potencijal i koje treba da razvijamo za budućnost. Nama je važno koliko je neko dobar danas, ali je još važnije koliko dobar može i želi da bude u budućnosti. Baš zato što je teško i neizvesno pretpostaviti kakva će budućnost da bude, kao multinacionalna kompanija koja ima visoke standarde mi tražimo one koji su agilni, spremni da konstatno uče, unapređuju sebe i svoje poslovne rezultate uz kolaboraciju sa drugima. Tražimo one koji imaju preduzetnički duh, koji su posvećeni poslu kao da vode sopstveni biznis. Shodno tome, i kandidate često nalazimo na manje tradicionalan način – od preporuka prijatelja, preko virtuelnih sajmova zapošljavanja do targetiranih kontakata sa našim intelektualcima koji su se školovali, žive i rade negde u „belom svetu”. Zahvaljujući uslovima koje nudi
Philip Morris u Srbiji, brojni mladi ljudi školovani u inostranstvu vratili su se da rade u svojoj zemlji. S druge strane, gotovo sedamdeset naših profesionalaca iz Srbije uspešno gradi svoje karijere u filijalama kompanije širom sveta.
Kakav profil potencijalnih kandidata najčešće tražite i kako izgleda jedan selekcioni postupak?
Sposobnost brzog učenja, otvorenost ka novim izazovima i iskustvima, stremljenje ka vrhunskim rezultatima, posvećenost, demonstriranje preduzetničkog duha, liderstvo uz kolaboraciju, neka su od ključnih ponašanja i vrednosti koje negujemo kod svojih zaposlenih, te samim tim to i tražimo kod potencijalnih kandidata. Sam postupak selekcije razlikuje se u zavisnosti od radnog mesta za koje tražimo kandidata. No, u svakom selekcionom postupku trudimo se da se što bolje upoznamo sa kandidatom i da budemo što bliži stvarnom životu. Tokom selekcije koristimo različite postupke, ali intervju je obavezan deo, u kojem najveći akcenat stavljamo na specifične primere, na ono što je bilo, odnosno na šta, kako i zašto je kandidat radio. Dakle, na osnovu prošlosti i stvarnih događaja u prošlosti procenjujemo i pokušavamo da predvidimo kako bi se neko ponašao u budućnosti. Time izbegavamo hipotetičke situacije “šta bi bilo kad bi bilo”, jer tada najčešće saznajete kako bi neko voleo da se ponaša, a što vrlo često ne korelira sa onim kako se ponašamo u stvarnom životu.
Šta je ono što prvo primetite kod kandidata na razgovoru za posao?
Kao i uvek u životu, najpre nam privuče pažnju nešto što je upadljivo i specifično – najčešće je to nešto što je prisutno u velikoj meri ili u deficitu. Za razliku od svakodnevnog života, ono što se prvo primeti tokom selekcije nije i presudno za opštu i konačnu ocenu kandidata. Naime, svi koji se bave selekcijom kandidata, uključujući i intervjuisanje, obučeni su i veoma svesni svega što može da ugrozi objektivnost. Jedna od tipičnih grešaka je takozvani „halo efekat“, koji podrazumeva generalizaciju, odnosno kreiranje celokupne slike o osobi s kojom razgovaramo na osnovu jednog svojstva, odnosno osobine koja nam se sviđa ili ne sviđa kod te osobe. Primera radi, o kandidatu koji kasni na intervju neskusan intervjuer bi mogao da pomisli da će stalno kasniti na posao, da će biti neredovan i nedisciplinovan u izvršavanju zadataka i slično.
Koje korake savetujete onima koji nemaju odeljenje HR i zašto?
U multinacionalnim kompanijama HR odeljenja postaju sve bliži saveznici i partneri u poslovanju. Važnost HR i njegovo strateško pozicioniranje kontinuirano jača, a što je uslovljeno velikim i stalnim turbulencijama u spoljašnjem svetu koje utiču i na promene unutar kompanija - promene kojima najčešće upravlja upravo HR. Transformacije kompanija i (re)vitalizacija su koraci koji nas najčešće očekuju – na tom putu najbolje možemo da se pripremimo tako što ćemo da krenemo od sebe, a onda to da tražimo i da očekujemo i od drugih. Treba postaviti osnovne vrednosti, u koje vi verujete i koje ćete vi kao lider promovisati, uvek i svuda. Razvoj i briga za zaposlene moraju da budu pri samom vrhu prioriteta unutar strategije kompanije. Programi edukacije, individualni razvojni programi i programi postignuća samo su neki od elemenata koje HR može da postavi u koherentan sistem i celinu koja će unaprediti poslovanje. Konačno, prepoznajte trud, napredak, uspeh i nagradite ih!
Tekst je preuzet iz Controlling magazina #10. Ceo magazin možete pročitati na ovom linku.