Upravljajte svojim učinkom na poslu - Marija Tatarević (HR Director), Victoria Group
Sve je više organizacija koje menjaju svoje sisteme za upravljanje performansama (učinkom). Postoji nekoliko razloga za to, uključujući i poteškoće efektivnog upravljanja performansama. Ništa manje važno, efektivno upravljanje postaje sve neophodnije, a efektivno upravljanje performansama može da ima ključnu ulogu u tom procesu.
Godišnja evaluacija rada, odnosno Performance Appraisal je prilika da se poboljša učinak zaposlenih, kao i da se postignu bolji rezultati kompanije i pojedinaca. U poslednje vreme razmišljam o tome kako koučing i mentorske veštine mogu da se koriste u procesu evaluacije rada, kreirajući pozitivno iskustvo za zaposlenog i menadžera, te kako da se održi dobar nivo učinka tokom godine. Moram da istaknem da sam tokom dosadašnjeg rada stekla utisak da je proces evaluacije radnog učinka često bio ne baš tako prijatno iskustvo za obe strane – i za zaposlenog i za linijskog menadžera. Nameće se pitanje: „Kako ga onda unaprediti tako da postane prijatno iskustvo za obe strane?“
Počnimo od vizije
Važno je početi od vizije - i kompanije i zaposlenog. Vizija kompanije treba da bude uverljiva i poznata zaposlenima. Kada zaposleni ne znaju ili ne razumeju u potpunosti kompanijsku viziju, onda im je teško da pomažu u napretku kompanije. Prisustvo jasne i uverljive vizije koju zaposleni razumeju i osećaju, daje osnovu za uspeh. No, ono što pokreće pojedinca nije vizija njegovog pretpostavljenog, nije ni vizija kompanije, već njihova uverljiva vizija.
Posvetite se kreiranju vizije
Ukoliko zaposleni nije razmišljao o viziji, posvetite mu se i pomognite mu u kreiranju vizije. Da li se njegova vizija i strast prema poslu poklapaju sa vizijom kompanije? Da li vi kao menadžer možete da pomognete zaposlenom u ostvarenju njegove vizije? Šta ako je njihova vizija vaš posao? Dobro, deo uloge supervizora, menadžera i lidera jeste razvoj zaposlenih i mentorski rad. Divno je imati zaposlene koji su motivisani da uče i razvijaju se. Takođe je dobro imati zaposlene koji znaju šta je vaš posao, kompetentni su i znaju da ga obavljaju na adekvatan način.
Vraćajući se na ličnu viziju zaposlenih, prava vizija je lična, pisana u sadašnjosti, kao da se događa baš sada, a povezana je sa uzbudljivom budućnošću. Ohrabrite članove vašeg tima da kreiraju svoju viziju i da je podele sa Vama.
Naš trenutni okvir procesa evaluacije učinka
Često menadžeri pričaju o problemima i situacijama koje zaposleni nisu očekivali. Danas govorimo o tome kako da se unapredi ovaj proces i da se stvori prijatno i konstruktivno iskustvo za obe strane. Sa menadžerom koji je mentor i partner, posvećen je uspehu zaposlenog, radna sredina može itekako da se promeni. Ključ je u stvaranju pozitivne atmosfere orijentisane ka dostizanju ciljeva, koji vode uspehu i ostvarenju boljeg učinka. Mnogobrojne studije pokazuju da zaposleni ostvaruju bolje rezultate kada se na sastancima sa menadžerom fokusiraju na rešenje problema, umesto na njihove nedostatke. Kada je fokus na rešenjima, zaposleni vrlo jasno identifikuju šta je ono što je potrebno da se unapredi i poboljša.
Koristite koučing veštine da biste postigli uspeh i izvrsnost
Nakon što ste kreirali uverljivu viziju, potrebno je da se ustanovi gde se trenutno nalazite na putu ka ostvarenju ove vizije. Koristeći pet koučing pitanja, možete vrlo lako da prepoznate na kom mestu je zaposleni. Imaćete priliku da stvorite pozitivnu energiju, prepoznate jazove i resurse koji su potrebni. Pet koučing pitanja su:
- Šta ide kako treba?
- Zašto ide kako treba?
- Šta treba da bude da bi bilo idealno?
- Šta još uvek ne ide kako treba?
- Koji su resursi potrebni?
- Ciljevi treba da budu povezani sa kompanijskom vizijom, kao i sa vizijom pojedinca
- Oni treba da ukazuju na „uzbudljivu“, pozitivnu budućnost
- Oni su specifični, merljivi, dostižni, relevantni i vremenski definisani
- Određen broj poziva ka kupcima/potencijalnim kupcima
- Sistematičan i pojedinačan follow-up
- Direktan e-mail, marketing – šta su specifičnosti koje će da doprinesu uspehu?