Holokracija

I dok je donedavno vladala pomama za bilo kakvom titulom, pa se i čistačica nazivala menadžericom za higijenu, danas je trend obrnut. Zappos, div e-trgovine, počeo je neizvjestan eksperiment brisanja svih titula

Radikalni zaokret cilj je koji si je postavio Tony Hsieh, suosnivač e-trgovinskoga diva, američkoga Zapposa, odlučan da proces završi do kraja godine. Za ostvarenje cilja Hseih planira izbaciti tradicionalnu korporativnu hijerarhiju eliminacijom statusnih titula svih 1500 zaposlenih, koje često dovode do zastoja u donošenju odluka. Rezultat bi trebao biti holokracija postavljena oko samoorganizirajućih timova koji aktivno guraju biznis naprijed. Model koji je Hseih najavio početkom ove godine izazvao je brojne reakcije u poslovnom svijetu, pa i osvrt na stranicama Harvard Business Reviewa, koji potpisuje Harrison Monarh, stručnjak za komunikaciju i liderstvo, autor poslovnih bestsellera.

Nije riječ o posve novom konceptu, ali Zappos je najveća tvrtka koja ga je odlučila usvojiti. Primjerice, suosnivač Twittera Ev Williams jedan je od prvih sljedbenika ideje i putem svoje platforme Medium uspostavio je sustav na svojih 50-ak zaposlenih. Termin holokracija prvi put je promovirao Artur Koestler 1967. godine u svojoj knjizi 'Ghost in the Machine', koja se bavi analizom ljudskog mozga i njegovim propustima. Termin je deriviran od grčke riječi 'holos' (korijen engleske riječi 'whole', cijelo) i definira entitet u kojem svi dijelovi rade zajedno kako bi stvorili autonomnu cjelinu. Ukupnu cjelinu veću od zbroja svih svojih dijelova.

Brian Robertson jedan je od glavnih krivaca za širenje ideje. On je konzultant za upravljanje koji je nakon osmišljavanja održivog modela 2007. godine osnovao tvrtku HolacracyOne, posvećenu u cijelosti savjetovanju i pomaganju drugim tvrtkama (uključujući i Zappos i Medium) da postignu taj korporativni ideal. Tvrtka ima svoj 'ustav', koji detaljno pojašnjava kako restrukturirati organizaciju u sustav u kojem su svi odgovorni za svoje uloge i pridonose cjelini. Treba imati na umu da je fokus na poslu, a ne ljudima, te da je usmjerena na strukturalna pitanja. Stoga se primjerice Medium suočio s problemom prinova i njihove obuke, ali ubrzo su organizirani mentorski krugovi, koje će usvojiti i Zappos. Robertson kaže da tom modelu inkliniraju svi menadžeri koji su svjesni ograničenja tradicionalne strukture.

[caption id="" align="aligncenter" width="611"] Brian Robertson[/caption]  

Unatoč problemima nekoliko je razloga zašto bi to moglo funkcionirati za Zappos, dodaje Monarh. Od Hseiha do zadnjega zaposlenog svi su jednako prigrlili deset ključnih vrijednosti. Kompanija je već počela primjenjivati model na 150 zaposlenih. Mnogi sada nestrpljivo isčekuju rezultat te poslovne avanture, u koju će Hseih do kraja godine investirati 350 milijuna dolara (tu je i nova poslovna zgrada u Las Vegasu), odnosno hoće li se na primjeru tako velike kompanije model pokazati održiv. Tvrtka će biti organizirana u 400 različitih krugova, a radnici će imati mnogo uloga u svojem djelokrugu. Tako, tvrdi se, neće biti mjesta za skrivanje iza titule, već nastupa radikalna transparentnost.

Postoje naime dokazi koji pokazuju da razbijanje menadžerskog tornja unutar organizacije ne samo da štedi novac, već daje vjetar u leđa pronalasku okretnih, brzih rješenja neopterećenih često kratkovidnim odlukama kakve donose mnogi menadžeri.

S druge pak strane kritičari upozoravaju na ljudsku prirodu sklonu preuzeti vlast kada se izmakne jasna hijerarhijska struktura, uspostavljena među ostalim i radnim titulama. Jan Klein, viši predavač na MIT-u Sloan, menadžerskoj školi, čiji su znanstveni fokus organizacijske promjene, za Business Insider rekao je da je koncept iskušan tijekom 1980-ih, kada su neke tvornice provele holokraciju na ograničenom području. Primjerice, eliminacijom prve linije nadzornika Shell Oila i drugi proizvođači različitih veličina zastali su, a proces je čak bio brži kod većih tvrtki. Klein objašnjava da su neki djelatnici počeli odlaziti nakon što su ostali bez teško zarađenih titula. Drugi se jednostavno nisu snašli u prilici da se sami reguliraju. To nije previše čudno. Ljudi imaju uređenu percepciju statusa, koja povlači svoje korijene u evolucijskoj potrebi određivanja tko je lider, a tko nije.

- Kad govorimo o tome, ljudi su kao psi- uvjereni su Sanjay Sarivastava, istraživač sa Sveučilišta u Oregonu, i Cameron Anderson sa Sveučilišta Berkeley u Kaliforniji, koji su zapažanja objavili u tekstu posvećenom percepciji moći i statusa u društvenim skupinama.

Socijalne životinje koje putuju u čoporima brinu se o dvije stvari: tko je dominantan i tko ih voli. Tvrde da se ljudi podsvjesno oslanjaju na vidljive znakove poput atraktivnosti ili ekstrovertiranosti i prema njima dodjeljuju statuse u skupinama koje si još nisu odredile hijerarhiju.

U društvu lišenome šefova ta percepcija statusa brzo oživljava i nastoji uspostaviti hijerarhijski red. Tome treba dodati i činjenicu da ljudi prirodno streme postizanju višeg statusa divljenjem i poštovanjem od ljudi iste linije moći, kao i od onih koji se smatraju snažnijima. U holokraciji instinktivna sklonost penjanju na statusnoj ljestvici ne donosi nijednu željenu nagradu, jer nema šefa koji će vas potapšati, dati pozitivnu povratnu informaciju ili stimulaciju.

[caption id="" align="aligncenter" width="611"] Motivacija zaposlenih[/caption]

U holokraciji naslovi nestaju, ali ljudska dinamika neće. U okruženju u kojem je svatko vođa i odgovoran za sebe neki drugi mehanizmi trebaju biti uspostavljeni kako bi se osiguralo da se svatko može držati načela pravednosti, povjerenja i transparentnosti kako bi cijela organizacija mogla krenuti naprijed. Hoće li to uspjeti Zapposu, pitanje je čiji odgovor nestrpljivo čekaju svi, jer ili će biti riječ o veličanstvenome društvenom i poslovnom eksperimentu ili skupoj propaloj avanturi.