Digitalizacija menja način na koji radimo, a kako HR vidi biznis koji se menja sa trendom? Čega moramo da budemo svesni i šta nam je činiti?
U poslednjih dvadeset godina susreli smo se sa velikim promenama u načinu na koji radimo. Digitalizacija, stalne promene i transformacije inspirisali su brzinu u radu kroz smanjenje kompleksnosti procesa i donose benefite našim klijentima/kupcima i nama kao timu. To je sada “state of mind”. Ono što je sigurno, jeste da budućnost HR-a uključuje udaljavanje od operativne u daleko više stratešku ulogu, gde “state of mind” nadmašuje značaj veština a liderstvo određuje tok.
HR je srž, a ne samo usluga. Razvijajući lidere sa vizijom, podstičemo promene. Uvek će postojati hijerarhije, ali potrebno je da se one menjaju u skladu sa specifičnim zadacima koji su isped nas. Kompetentnim ljudima treba dati slobodu i neupeh nije nešto od čega treba da se strahuje. Uopšteno govoreći, agilan nacin rada modifikuje stare radne prakse, kreira nove, podstiče produktivnost i prijatno okruženje, maksimalno iskorišćava nove tehnologije.
Veća agilnost postiže se prelaskom sa tradicionalnog, centralizovanog menadžmenta na timsko upravljanje i “self-managament”, a kako prisustvo ne podrazumeva uvek marljivost i posvećenost, merenje učinka treba manje da se fokusira na njega samog a više na vrednost koju donosi. Oba ova aspekta pokazuju koliko poverenje postaje klju;na i polazna tačka.
Možda deluje jednostavno, ili čak očigledno, ali poverenje unutar kompanije nikada ne treba uzimati zdravo za gotovo. Ono ima ključnu ulogu u podsticanju agilnosti i nedostatak poverenja će ozbiljno da ugrozi njen razvoj. Demografske promene u društvu takođe su dale svoj doprinos podsticanju agilnosti u radu uslovljavajući kompanije da se kontinuirano prilagođavaju pristizanju mlađih generacija – nabolje talente će da privuku oni poslodavci koji koji mogu da ponude visok nivo fleksibilnosti i stalne mogućnosti za napredovanje i učenje. Ipak, najznačajniji faktor u potrazi za najboljim talentima neće da budu plata ili beneficije, nego prisustvo kolega sličnih razmišljanja. Kako trka za talentima sve više raste, pozicioniranje poslodavaca u grupi poželjnih dobija sve veći značaj. U
Siemensu volimo da kažemo da je budućnost
Siemens biznisa u ljudima koje zapošljavamo. Oglasi za posao su samo jedan od načina za pronalaženje talenata, ali u vremenu kada regruteri i lideri moraju da se bore za najbolje talente, kreativnost je neophodna.
Umesto čekanja da se najbolji sami prijave,
networking je ključ za dolazak do talenata. Biti agilan partner biznisu znači biti deo rešenja, a ne samo govoriti im šta neće uspeti. Talenti ne padaju sa neba i zato i zaposleni imaju ključnu ulogu u pronalaženju i zadržavanju kvalifikovanih ljudi koji donose pravi način razmišljanja u kompaniju.
Digitalizacija menja način na koji radimo, a kako HR vidi biznis koji se menja sa trendom? Čega moramo da budemo svesni i šta nam je činiti?
U poslednjih dvadeset godina susreli smo se sa velikim promenama u načinu na koji radimo. Digitalizacija, stalne promene i transformacije inspirisali su brzinu u radu kroz smanjenje kompleksnosti procesa i donose benefite našim klijentima/kupcima i nama kao timu. To je sada “state of mind”. Ono što je sigurno, jeste da budućnost HR-a uključuje udaljavanje od operativne u daleko više stratešku ulogu, gde “state of mind” nadmašuje značaj veština a liderstvo određuje tok.
HR je srž, a ne samo usluga. Razvijajući lidere sa vizijom, podstičemo promene. Uvek će postojati hijerarhije, ali potrebno je da se one menjaju u skladu sa specifičnim zadacima koji su isped nas. Kompetentnim ljudima treba dati slobodu i neupeh nije nešto od čega treba da se strahuje. Uopšteno govoreći, agilan nacin rada modifikuje stare radne prakse, kreira nove, podstiče produktivnost i prijatno okruženje, maksimalno iskorišćava nove tehnologije.
Veća agilnost postiže se prelaskom sa tradicionalnog, centralizovanog menadžmenta na timsko upravljanje i “self-managament”, a kako prisustvo ne podrazumeva uvek marljivost i posvećenost, merenje učinka treba manje da se fokusira na njega samog a više na vrednost koju donosi. Oba ova aspekta pokazuju koliko poverenje postaje klju;na i polazna tačka.
Možda deluje jednostavno, ili čak očigledno, ali poverenje unutar kompanije nikada ne treba uzimati zdravo za gotovo. Ono ima ključnu ulogu u podsticanju agilnosti i nedostatak poverenja će ozbiljno da ugrozi njen razvoj. Demografske promene u društvu takođe su dale svoj doprinos podsticanju agilnosti u radu uslovljavajući kompanije da se kontinuirano prilagođavaju pristizanju mlađih generacija – nabolje talente će da privuku oni poslodavci koji koji mogu da ponude visok nivo fleksibilnosti i stalne mogućnosti za napredovanje i učenje. Ipak, najznačajniji faktor u potrazi za najboljim talentima neće da budu plata ili beneficije, nego prisustvo kolega sličnih razmišljanja. Kako trka za talentima sve više raste, pozicioniranje poslodavaca u grupi poželjnih dobija sve veći značaj. U Siemensu volimo da kažemo da je budućnost Siemens biznisa u ljudima koje zapošljavamo. Oglasi za posao su samo jedan od načina za pronalaženje talenata, ali u vremenu kada regruteri i lideri moraju da se bore za najbolje talente, kreativnost je neophodna.
Umesto čekanja da se najbolji sami prijave, networking je ključ za dolazak do talenata. Biti agilan partner biznisu znači biti deo rešenja, a ne samo govoriti im šta neće uspeti. Talenti ne padaju sa neba i zato i zaposleni imaju ključnu ulogu u pronalaženju i zadržavanju kvalifikovanih ljudi koji donose pravi način razmišljanja u kompaniju.