Kako raditi selekciju zaposlenih?

Svi se slažemo da bismo želeli što bolje kandidate, sa što manje muke oko selekcije i što boljom predikcijom budućeg ponašanja na radnom mestu.

Pre nekog vremena pokrenuta je diskusija u okviru MCB grupe na LinkedIn-u na temu selekcije i procene kandidata. Pa, hajde da vidimo kako da selektujemo zaposlene.

Metode selekcije i procene kandidata

• 1. Opis posla i analiza radnog mesta
  Dobar opis posla je već pola posla! Znamo kakva nam je osoba potrebna za konkretno radno mesto!  
• 2. Dobro napravljen oglas!
  Selekcija počinje već pri kreiranju oglasa. Cilj oglasa je da privuče što ADEKVATNIJE I KVALITETNIJE kandidate, a ne što više njih!  
• 3. Intervju baziran na kompetencama / bihejvioralni intervju
  Competence based / Behavioral interview, sa akcentom na prethodno iskustvo (npr. "opišite mi konkretnu situaciju u kojoj ste pokazali svoju veštinu vođenja tima"), po STAR principu (Situation, Task, Action, Result).  
• 4. Radni zadaci
  Važno je da situacija odgovara realnoj situaciju na konkretnom radnom mestu. Primeri zadataka: da ogovore na e-mail, pronađu najpovoljniju avio kartu, prekucaju tekst, održe prezentaciju i sl.

• 5. Studija slučajaZgodno je kada nam je potrebno da imamo uvid u konkretna znanja, iskustva i kompetence kandidata. Može biti i grupna kada nam je važno da poredimo kandidate, kao i da vidimo njihovo ponašanje u grupi, koje uloge u timu preuzimaju i sl.

• 6. Testovi ličnosti i sposobnosti (inteligencije)Pomažu nam da steknemo uvid o kandidatu iz još nekih uglova. Zadaju ih i tumače samo psiholozi.

• 7. Testovi znanjaNpr. rad u Excel-u, engleski jezik, specifično znanje potrebno za konkretno radno mesto i sl.

• 8. Profera referenci
  Proveriti kod prethodnih poslodavaca stavke iz CV-ija kandidata. Ne treba zvati trenutnog poslodavca, ukoliko je kandidat negde zaposlen.

• 9. Internet
  Facebook, LinkedIn i ostale socijalne mreže su postale pravi izvor podataka o potencijalnim kandidatima.

Koji je najadekvatniji način?

Nema jednostavnog odgovora. Zavisi od radnog mesta, ko radi procenu i sl. Istraživanja ukazuju da je najbolje koristiti kombinaciju različitih metoda.

Slede vrednosti koje imaju različite metode izbora kandidata (potpuno tačno predviđanje bi imalo vrednost 1:

• Kombinacija različitih metoda (0.68)
• Radni zadaci (0.54)
• Testovi sposobnosti (0.54)
• Struktuirani intervju (0.44)
• Testovi ličnosti (0.38)
• Nestruktuirani intervju (0.33)
• Reference tj. preporuke koje kandidat ima (0.13)

(preuzeto sa sajta Infostud.com, izvor: Anderson, N. & Cunningham-Snell, N. 'Personnel Selection' in Work and Organisational Psychology, Chmiel, N. (Ed), Blackwell Publishers Ltd, 2000.)

Predlog je tri puta, tri osobe u komisiji:

• osoba iz sektora ljudskih resursa
• linijski menadžer (šef)
• nadređeni/neko sa puno iskustva.

Na ovaj način se povećava objektivnost pri donošenju odluke o kandidatu.

Nikako ne treba zanemariti osećaj koji imamo u stomaku pri razgovoru sa kandidatom. Možda nije najrelevantniji kriterijum, ali ga treba uzeti u obzir!